Liman İşletmelerinde X ve Z Kuşağı Çalışanların Kurumsal Aidiyet Algılarının Kültürel Boyutlar Teorisi Temelinde Karşılaştırılması
Özet Görüntüleme: 179
/ 
PDF İndirme: 56
DOI:
https://doi.org/10.5281/zenodo.17058190Anahtar Kelimeler:
X Kuşağı, Z Kuşağı, Kurumsal Aidiyet, Hofstede’nin Kültürel Boyutları, Liman İşletmeleri, Çalışan BağlılığıÖzet
Bu çalışmada liman işletmeleri sektöründe X kuşağı (1965–1980 arası doğanlar) ile Z kuşağı (1997 sonrası doğanlar) çalışanların kurumsal aidiyet algıları, Hofstede’nin kültürel boyutlar teorisi ((güç mesafesi, bireycilik-kollektivizm, belirsizlikten kaçınma, erillik-dişillik, uzun vadeli-kısa vadeli yönelim, hazcılık-kısıtlama eğilimi)) bağlamında karşılaştırmalı olarak incelemektedir. Araştırma nitel bir desende yürütülmüş, iki farklı kuşağa mensup çalışanlarla yarı yapılandırılmış mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular, X ve Z kuşakları arasında örgüte bağlılık ve aidiyet algılarında belirgin farklılıklar olduğunu ortaya koymaktadır. Örneğin; X kuşağı yüksek güç mesafesine uyumlu davranışlar sergileyerek otoriteye bağlı, hiyerarşik ilişkilere saygılı ve kurallara bağlı bir aidiyet geliştirirken; Z kuşağı daha düşük güç mesafesi algısıyla yöneticilerle eşitlikçi ve katılımcı ilişkiler kurma beklentisi taşımaktadır. X kuşağı kolektivist değerlere önem verip kurumu sosyal bağlarla özdeşleştirirken, Z kuşağı bireysel gelişim, değer uyumu ve kişisel başarıyı aidiyetin temel belirleyicisi olarak görmektedir. Belirsizlikten kaçınma düzeyi X kuşağında yüksek olup istikrar ve standartlar aidiyetle ilişkilendirilirken; Z kuşağı değişimi olumlu karşılamakta, ancak bu sürecin açık iletişimle desteklenmesini beklemektedir. Ayrıca X kuşağı başarı ve sorumluluğu öncelerken, Z kuşağı iş-yaşam dengesi, anlamlılık ve değer uyumunu önceleyen daha dişil değerlere yönelmiştir. Her iki kuşak için güven ve adalet algısı aidiyetin temel belirleyicileri olarak görülmekle beraber, Z kuşağı yönetsel şeffaflık, değişime açıklık ve sosyal imkânlar konusunda daha yüksek bir duyarlılık sergilemektedir. Bu bulgular, kuşaklar arası farklılıkların anlaşılmasının, kurumların sürdürülebilir insan kaynakları politikaları geliştirmeleri açısından kritik bir öneme sahip olduğunu ortaya koymakta, özellikle liman işletmeleri gibi stratejik ve iş devri yüksek sektörlerde, farklı kuşakların aidiyet duygularını güçlendirmeye yönelik örgütsel ve yönetsel düzenlemelerin gerekliliğini vurgulamaktadır.
Referanslar
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.
Aytaç, G., Çiğdemoğlu, C., Yılmaz, A. A., & Tuzlukaya, Ş. (2023). X, Y, Z Kuşakları perspektifinden çalışma değerleri ve iş-yaşam dengesi [Work values and work-life balance from the perspective of Generations X, Y, Z]. Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi, 58(3), 1736-1751.
Arslan, O., Arıcan, O.H., Ünal, A.U. & Yaramış, A.C. (2021). The Relationship Between Work-Family And Family-Work Conflict And Demographic Characteristics: A Study On Watchkeeping Officers, International Social Mentality and Researcher Thinkers Journal, (Issn:2630-631X) 7(51): 2512-2519.
Arıcan, O.H., Ünal, A.U. (2023). The Effect of Working Conditions of Sefarers Working in Internal Waters on Work Performance as a Result of Leading the Work. International Journal of Social and Humanities Sciences (IJSHS), 7(2), 133-162.
Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık [Organizational commitment among administrators and teachers]. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Barhate, B., & Dirani, K. M. (2021). Career aspirations of generation Z: A systematic literature review. European Journal of Training and Development, 46(1/2), 139–157. DOI: 10.1108/EJTD-07-2020-0124.
Deloitte. (2021). 2021 Deloitte Global Millennial and Gen Z Survey. (Deloitte tarafından yürütülen küresel Y ve Z kuşağı anket raporu).
Goodenow, C. (1993). The psychological sense of school membership among adolescents: Scale development and educational correlates. Psychology in the Schools, 30(1), 79–90.
Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills, CA: Sage.
Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.
Hofstede Insights. (2022). Country Comparison – Turkey. Erişim adresi: https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/turkey/ (Türkiye’nin kültürel boyut skorları).
Hou, J., Li, X., & Shi, K. (2011). Workplace belongingness, job satisfaction, and turnover intentions. Asian Social Science, 7(4), 186-191.
İmamoğlu, S. Z., İnce, H., Türkcan, H., & Atakay, B. (2019). The effect of organizational justice and organizational commitment on knowledge sharing and firm performance. Procedia Computer Science, 158, 899–906.
Kahraman, N. T., & Kalan, Ö. (2024). A cultural analysis of Generation Z’s perception of individualism and collectivism in Turkish television commercials through a Hofstedian lens. Connectist: Istanbul University Journal of Communication Sciences, 67, 87–114. DOI: 10.26650/CONNECTIST2024-1508466.
Kovacheva, S. (2020). Global youth culture and emerging homogeneous values. Journal of Youth Studies, 23(5), 555-569.
Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigenerational employees: Strategies for effective management. The Health Care Manager, 19(1), 65–76.
Mannheim, K. (1952). Essays on the Sociology of Knowledge. London: Routledge & Kegan Paul
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Nazir, S., Shafi, A., Qun, W., Nazir, N., & Tran, Q. D. (2016). Influence of organizational rewards on organizational commitment and turnover intentions. Business and Economic Review, 8(2), 51–74.
Özbek, A. (2021, May 20). X Kuşağı Nedir? Peki Kimler X Kuşağı? [What is Generation X? Who are considered Generation X?]. Abdulkadir Özbek Blog. Retrieved from https://abdulkadirozbek.com.tr/x-kusagi-nedir-peki-kimler-x-kusagi/
Özbağ, G. K., & Arslan, O. (2018). The effects of demographic characteristics on organizational commitment: An investigation on turkish port staff. Journal of Tourism, Economic and Business Sciences, 2, 549-560.
Sargut, A. S. (2001). Kültürlerarası farklılaşma ve yönetim. Ankara: İmge Kitabevi.
Smarżewska, D. (2019). Wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania lojalności pracowników wobec organizacji [Intra-organizational determinants of employee loyalty to the organization]. In M. Pawlak (Ed.), Nowe Tendencje w Zarządzaniu (Vol. 8, pp. 197-206). Toruń, Poland: Wydawnictwo Adam Marszałek.
Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069. New York, NY: William Morrow.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117–1142.
Ustaahmetoğlu, E., & Toklu, İ. T. (2023). Z ve X kuşağının bireyci ve kolektivist reklam mesajlarına yönelik tepkilerinin karşılaştırılması. İletişim Fakültesi Sosyal Bilimler Dergisi, 16(1), 169–188.
Wagner, R., & Harter, J. K. (2006). 12: The Elements of Great Managing. New York: Gallup Press.
Waworuntu, S. M., et al. (2022). [Kaynak Bilgisi: Gen Z çalışanların iş yaşam dengesi beklentileri üzerine çalışma – tam referans bilgisi orijinal metinde verilmemiştir].
Wziątek-Staśko, A., Michalik, I., & Vveinhardt, J. (2023). Organizational commitment in the assessment of employees of different generations: A research study. European Research Studies Journal, 26(3), 534–555.
İndir
Yayınlanmış
Nasıl Atıf Yapılır
Sayı
Bölüm
Lisans
Telif Hakkı (c) 2025 PEARSON JOURNAL
Bu çalışma Creative Commons Attribution 4.0 International License ile lisanslanmıştır.
